Financiación y condiciones laborales en los centros de atención a las personas con discapacidad.

J.MANUEL MARAÑÓN-CARMEN NOREÑA-ANGELES RABA. (CC OO)

En general, nadie tiene ninguna duda del carácter profundamente social de la mayor parte de las empresas titulares de los centros de atención a la discapacidad en España y, también en Cantabria.

En nuestra Comunidad Autónoma las empresas fueron promovidas, en su mayoría, por asociaciones de familiares que daban respuesta a una necesidad perentoria de atención y ayuda en circunstancias personales siempre difíciles y ante la dejación de las Administraciones Públicas para las cuales estos ciudadanos/as a lo más estaban dentro el segmento de la cariad.

Pero, afortunadamente, las cosas han ido cambiando y ha culminado con la aprobación de la Ley de Dependencia y el reconocimiento del derecho subjetivo de las personas con discapacidad, así como el inicio del correspondiente desarrollo que, en Cantabria, aunque mejorable en bastantes aspectos, se sitúa en los primeros lugares del ranking de las Comunidades Autónomas.

Llegados a este punto, desde CC OO queremos hablar de los aspectos que creemos están “lastrados” por historia previa a la ley de dependencia, como son la financiación y las condiciones laborales de los trabajadores/as.

En el tema de la financiación, hasta hace relativamente poco la financiación pública se hacía vía subvención, subvención que se daba a cada entidad de manera indiscriminada dependiendo en muchos casos más de las amistades que la gerencia de turno tuviera en los circuitos políticos o de su capacidad de presión que de las necesidades reales de las personas con discapacidad.

Esto es lo que esperamos que se modifique sustancialmente y no solamente a nivel de hechos sino, también, a nivel de mentalidad de estos dirigentes, partiendo, en todo caso, de una financiación suficiente en función de las personas que ejercen el derecho subjetivo.

Hay que decir, a fuer de ser exactos, que en los centros especiales de empleo están establecidas, desde el 85, unas subvenciones muy reguladas y muy relacionadas con la capacidad de creación y mantenimiento de empleo para las personas con discapacidad.

Pero, otra de las herencias del periodo anterior es la relación con los trabajadores/as y, consiguientemente, las relaciones laborales.

Durante demasiados años se ha establecido unas relaciones basadas en dos parámetros perniciosos: el paternalismo y la exigencia de un compromiso personal más allá de lo laboral. Y digo perniciosos porque la relación empresa-trabajadores debe estar presidida por un compromiso laboral del trabajador/a con un trabajo en el que debe cobrar un salario digno y en el que debe tener unas condiciones laborales decentes. Ni más ni menos.

Un trabajador de un centro de atención a la discapacidad debe ser un trabajador/a cualificado/a al que se le dé por parte de las administraciones y las empresas la correspondiente formación y cuyo compromiso con los ciudadanos/as a los que atiende sea el mismo que el de los profesionales de la sanidad o la educación que son, junto a las pensiones, los otros pilares de estado de bienestar. Insistimos, ni más ni menos. Y lógicamente, a igualdad de compromiso, igualdad de condiciones laborales.

Y el problema ha surgido, cuándo en alguna de estas empresas la presencia sindical ha ido normalizando a relación laboral y los trabajadores/as individualmente y en conjunto han comenzado a cuestionar las decisiones que en materia de condiciones laborales se tomaban desde la dirección de estas empresas.

A continuación, analizaremos, sucintamente, la problemática actual en cuatro empresas de Cantabria con siglas sobradamente conocidas: AMICA, ASPACE, AMPROS y Fernando Arce.

1. AMICA.

AMICA es un caso arquetípico de aceptación a regañadientes de la presencia sindical. Hemos conseguido algunos avances sobre el convenio sectorial estatal en fases de un cierto consenso, pero finalmente, hubo un parón e incluso una cierta persecución a la gente de CC OO que se vieron inmersas en expedientes, sanciones… culminando en el despido de un delegada del comité de empresa que los tribunales justicias declararon nulo. En este caso, tras esa sentencia y la consiguiente readmisión se ha procedido a un nuevo despido basándose, esta vez, en causas objetivas lo que lógicamente hemos vuelto a llevar a los tribunales

La voluntad de CC OO siempre, en esta empresa y en otras de carácter social, es mantener un diálogo fluido con las respetivas direcciones pero estas tienen que tener claro que, a veces, de manera inevitable se producen conflictos y desacuerdos más o menos públicos, pero siempre es posible rehacer las vías comunicación si se tiene un concepto de las relaciones laborales alejado del paternalismo ramplón.

2. ASPACE.

La presencia sindical en ASPACE Cantabria es muy reciente, apenas un año y medio y, solo el hecho de que exista, es un gran paso para la plantilla profesional de esta Asociación, con respecto a la situación anterior.

Era una demanda expresada por los trabajadores/as en sus conversaciones habituales, pero que nadie se atrevía a intentar materializar.

La necesidad de un compromiso personal más allá de lo laboral, exigido a los/as profesionales, con jornadas superiores a las acordadas según convenio y la realización de múltiples actividades de carácter “voluntario y gratis” ha sido la tónica de los años anteriores. Todo ello gracias, en gran medida, a un exceso de contratos temporales y a la necesidad por parte del trabajador/a de renovarlos.

Desde que existe la representación sindical en ASPACE se ha conseguido ajustar las condiciones laborales al convenio, que los/as trabajadores/as estén informados de sus derechos, que los gerentes se tengan que amoldar a unas reglas del juego que no siempre son ellos/as quien las dictan.

En esta Asociación, hasta ahora, lo que se ha conseguido ha sido mediante la exigencia por parte de las representantes, de unos derechos que están claramente tipificados en la legislación.

No asumen el papel crítico, negociador y de control de las condiciones laborales que la representación sindical ha de tener dentro de la empresa. El diálogo no existe y la dirección no tiene la capacidad de escuchar tan siquiera, cualquier opinión que cuestione su política de gestión.

3. AMPROS.

En AMPROS, a decir verdad, siempre se ha aceptado como lógica y normal la presencia sindical con la excepción de algún mando intermedio que opina que “a los sindicatos lo que hay que hacer es pasarlos por encima”. Pero eso es lo habitual en casi todas las empresas.

El conflicto actualmente vivo en la vía administrativa está en la oposición sindical a un ERE presentado para el 25% e la plantilla del centro especial de Empleo, oposición que junto a la de la Inspección de Trabajo ha llevado al Director Provincial de Trabajo a rechazarlo basándose en las especiales características del empleo protegido, entre otros parámetros. Y esto no es más que la guinda a un pastel que se ha ido confeccionando en los últimos 2 ó 3 años en donde nos hemos visto obligados a recurrir con más frecuencia de la deseada a acudir a la Inspección de Trabajo, al ORECLA o a los juzgados ante un bajón en la calidad de la negociación colectiva, lo cual para un sindicato como CC OO, para el cual la negociación es la principal vía de solución de los problemas, no deja de ser preocupante.

4. FERNANDO ARCE GOMEZ.

En el Centro Fernando Arce, las condiciones de trabajo son diferentes según se trate del Centro Escolar o de centros asistenciales de adultos (Centro de día y Centro Ocupacional ). Esto complica las negociaciones con la empresa, y pone en evidencia los agravios comparativos entre los diferentes servicios, cuando se exigen las mismas titulaciones.

La empresa se ciñe de forma estricta al convenio, pero es necesaria la permanente vigilancia e, incluso, intervención del comité porque no deja de haber ocasiones en que se saltan el antedicho convenio.

Dentro de todos los servicios que existen, el peor parado a la hora de hablar de condiciones laborales es el Servicio de Residencia y es en el que más nos hemos centrado este curso desde el Comité. Muchos problemas nacen de utilizar al personal auxiliar (cuidadores) para más de un servicio. tanto para el centro escolar como para la residencia.

Esta situación, junto a la de otro personal con poca formación y contratos temporales, ha hecho que estemos “peleando” últimamente para conseguir mejores contrataciones para lo que estamos muy pendientes de ellas: pedimos copia simple del contrato, estamos pendientes de su finalización, exigimos que sean contratos fijos, etc.

Y como un ejemplo de que, a veces, hay que negociar hasta lo más obvio tenemos que decir que, durante este curso, hemos conseguido que se pusieran al día en el tema de la antigüedad, que muchos de los/as trabajadores no tenían en regla.