El modelo de despido en Europa
José Manuel Marañón Gutiérrez | nuevatribuna.es | 21 Marzo 2012
La reforma laboral que ha decretado el Gobierno supone, a juicio de CCOO, un abaratamiento del despido, su descausalización en la mayoría de los casos y una pérdida casi absoluta de la tutela judicial efectiva. Asimismo ha reducido a cenizas la negociación colectiva dejando inermes a los trabajadores ante las posibles arbitrariedades empresariales.
Sin embargo, para el Gobierno es una medida imprescindible que nos homologa con los países más desarrollados de Europa. Vamos a analizarlo someramente.
En Alemania hay que decir que prima la negociación colectiva y el derecho de cogestión de los comités de empresa. La práctica de la negociación colectiva en la crisis ha reforzado las cláusulas de estabilidad o de mantenimiento global del empleo durante tres años.
Los despidos por necesidades urgentes de las empresas están dotados de una serie de garantías que lo alejan por completo de una libre decisión empresarial garantizándose el necesario equilibrio entre los intereses vinculados al mantenimiento de la empresa y los derechos de los trabajadores afectados por la extinción.
La empresa esta obligada a discutir medidas alternativas al despido en el proceso de consulta con los representantes de los trabajadores. En este procedimiento, la obligación de negociar de buena fe con vistas a llegar a un acuerdo es exigida y controlada también por los tribunales.
Por lo demás la intervención de la Agencia Federal de Empleo en la conducción del proceso es muy intensa, y puede dirigirlo hacia medidas de suspensión temporal de los contratos de trabajo previendo el cambio de las condiciones desfavorables que puedan aconsejar la rescisión colectiva de contratos. La intervención pública busca el control de estos procesos y se basa en la concepción del despido como “ultima ratio”.
Dinamarca tiene un sistema de negociación colectiva descentralizada pero coordinada. La negociación en el ámbito local se lleva a cabo dentro de los parámetros establecidos por los acuerdos marco firmados a nivel estatal de la industria o rama.
En el caso de despidos colectivos, se tiene que producir consulta previa con los sindicatos, notificar a la Administración y a los representantes de los trabajadores, estando obligados los empleadores a considerar soluciones alternativas al despido.
Un Acuerdo General entre la Confederación de empleadores daneses y la Confederación danesa de Sindicatos establece la reincorporación en caso de despidos injustificados.
En Francia, el despido colectivo por razones económicas a de ser fundado en un motivo económico que el juez ha ratificar durante el proceso.
Se debe proceder a la consulta previa a los representantes de los trabajadores, notificando a la Administración. La presencia de la administración laboral en la dirección del proceso de consulta es muy intensa. Una característica especial de este proceso es la obligación de presentar un plan social con medidas de recolocación y formación de los trabajadores. Si las medidas del plan social no son adecuadas, los despidos se anulan, de forma que el juez puede ordenar la readmisión de los trabajadores despedidos.
Por lo tanto, el juez es un factor clave ya que asume la tarea de controlar el ajuste a derecho de la ruptura, de controlar la causa real de los despidos individuales y la viabilidad y fiabilidad del plan de salvaguarda del empleo en los despidos colectivos de carácter económico.
Por lo mismo, los trabajadores/as pueden acudir al juez de instancia para paralizar un procedimiento de despidos si el empleador ha incumplido la obligación de consulta a los representantes de los trabajadores o lo ha realizado de forma manifiestamente insuficiente.
En Italia, el despido ha de ser causal. En los expedientes de regulación de empleo se otorga por ley un papel destacado a los sindicatos. Sólo en caso de que el examen conjunto de la situación entre empresa y sindicatos no alcance un acuerdo, se abre propiamente dicho un ERE.
En la práctica, el proceso de negociación de los despidos económicos colectivos, se reconduce hacia fenómenos generalizados de suspensión de los contratos a través de la “Cassa Integrazione Guadagni”, que permite crear una gran bolsa de trabajadores retirados del trabajo activo pero que siguen manteniendo su vínculo con las empresas durante un período de tiempo entre uno y dos años consecutivos antes del despido, garantizando a estos trabajadores/as un 80% del salario con unos topes mensuales.
En Holanda, el despido tiene que estar motivado en una “causa justa”. El despido individual se ha de notificar a la Administración y el empresario tiene que acudir al Juez o a un órgano administrativo para obtener la rescisión judicial del contrato.
En caso de despido colectivo, el empresario debe realizar consultas con los representantes de los trabajadores/as, notificando a la Administración y a los representantes de los trabajadores.
El proceso requiere de la aprobación del Servicio Público Holandés de Empleo o de organismos judiciales. La autorización administrativa tiene un procedimiento regulado en “líneas guía” que busca la verificación de las razones de los despidos solicitados, y se justifica porque es el servicio que va a establecer las prestaciones de desempleo de los despedidos.
El empleador debe considerar soluciones alternativas al despido en negociación de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las alternativas a los despidos y las formas de mitigar sus efectos adversos.
En Suecia, el empleador está obligado a notificar al Servicio Público de Empleo los recortes que afecten a por lo menos 5 empleados/as. El proceso debe ir acompañado de un proceso de consulta con los representantes de los trabajadores, ofreciendo alternativas a los despidos que están reguladas por los convenios colectivos.
Queda, asimismo, establecido el derecho preferente para la recontratación del trabajador despedido durante un periodo de 9 meses después de la finalización del empleo.
La readmisión es la regla general para los despidos declarados improcedentes y únicamente se adjudica una indemnización cuando el/la trabajador se niega a volver al puesto de trabajo.
En resumidas cuentas, en los países más desarrollados de Europa, el tema del despido está sometido a una fuerte causalización, protegido por una tutela judicial efectiva y siempre a través de una negociación colectiva. Por lo tanto, lo que estamos haciendo es deshomologarnos con estos países.
